事业单位拒绝与其工作人员签订聘用合同，但只要已形成事实上的聘用关系并出现人事争议的，法院照管不误。近日，省高院公布并开始实施《关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》，对人事争议案件的范围作了明确界定。据悉，这是我国法院针对人事争议案件的审理工作出台的第一份规范性文件。这个文件有哪些方面值得大家关注呢？本报记者请来省高院研究室负责人为你作权威解读。
形成聘用事实照样可以起诉
我省法院今后受理的人事争议案件仍然必须以人事争议仲裁为前置程序，即未经仲裁的人事争议案件，法院一律不受理。据介绍，因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的人事争议，当事人在收到人事争议仲裁机构作出仲裁裁决或复议之日起15日内即可向法院起诉，法院应当受理；如一方当事人在法定期限内既不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方可向法院申请强制执行。
特别提醒：事业单位与其工作人员之间虽未签订书面聘用合同，但双方已形成事实聘用关系后发生的人事争议纠纷，当事人不服仲裁裁决的仍可向法院起诉，法院应当依法受理。
不服职称评定法院不予受理
事业单位的工作人员不服单位对自己职称的评定、职务的安排调整、考核考评的情况时有发生，但《意见》却明确规定：双方因此发生的争议不属于法院受理人事争议案件的范围。
《意见》还规定，事业单位与其受聘员工因技术入股、知识产权的权属以及利益分配等产生的争议及因承包合同产生的争议，均不属于法院受理的范围，但承包合同的履行涉及工资、福利待遇以及聘用合同解除等内容的除外。
该负责人同时谈到，如果人事仲裁委仲裁的事项不属于法院受理的范围，而当事人因不服仲裁结果向法院起诉的，法院将裁定不予受理或驳回当事人的起诉。但其虽不属人事争议案件范围却属于法院主管的其他类型案件的，法院仍应受理。
参照《劳动法》解决人事争议
就法院审理人事争议案件时该如何适用法律法规等问题，该负责人解释说：审理程序上适用《劳动法》的相关规定，对案件的实体处理则应适用人事方面的法律；但涉及工作人员劳动权利的内容在人事方面法律中没有规定的，则适用《劳动法》的相关规定；人事方面的法律、法规、规章及人事政策规范性文件等没有规定的，参照《劳动法》处理。
《意见》还规定，事业单位经民主程序制定的、不违反法律法规及政策的内部规章制度，只要曾向员工公示过就可作为法院审案的依据。此外，人事争议案件只能由用人单位所在地或聘用合同履行地的基层法院管辖。
来源：世界经理人
