我曾经招聘过一个全国市场推广经理，此人曾经在非常知名的企业做过产品经理，后到某小型企业任职副总经理，人长的仪表堂堂，言语表达和沟通能力都很不错，待人接物礼貌周到。可就是这样一个让人感觉很不错的人，入职以后工作消极被动、思路贫乏，还不时抱怨企业不能提供其发挥的空间。还有一个省级销售经理，外表英俊，谈吐非凡，在面试中很快就获得了销售总监和招聘主管的青睐。可入职没多久，就被公司发现有兼职行为，而且业绩也没有丝毫起色。另有一个求职者，她的外表不能用一般来形容，估计大多数面试官会因此否决此人。可就是这样一个人入职后，表现出了较高的职业素养，工作兢兢业业、任劳任怨、尽职尽责，深得上级和公司称赞。当然她应聘的不会是前台、人力资源、公共关系等需要经常抛头露面、展示公司形象的职位。凡此种种，无不说明通过感觉来主导的面试，会让你录用不胜任岗位的人，或者错过恰恰你需要的人。

　　无数理论和实践表明，靠感觉主导面试的面试官，会招到一些面试经验丰富、表达能力较强的“面试高手”。但试想一下，有多少职位的任职要求仅仅是表达能力强、外表出众和出身相同呢？我们通过面试真正要找的人是那些符合任职资格要求并能做出未来预期业绩的人，而不仅仅是我们感觉较好的人。实际上，组织中的不少科研、技术、质量等能力出众的人才，可能曾经是言语木纳、沟通能力欠佳的非明星求职者，那些销售、广告、设计等业绩不凡的人才，大多都是面试官看起来比较怪异的另类求职者。也许面试官瞬间形成的不好印象（感觉），会让组织失去一个急需的顶尖人才，面试跟着感觉走的危害可见一斑。

　　虽然我们不推崇面试跟着感觉走，但并不是说面试中的感觉就一无是处。作为具有丰富经验的面试官的一种直觉，它仍然可以提醒我们注意考察求职者身上的容易被忽略的地方。对老练的面试官来说，我们要避免的是不要让感觉成为面试进行和结果判定的主导因素，而要使它成为在客观因素占主导地位的前提下的一个辅助因素，从而帮助我们更好地甄选人才。我们今天很多组织之所以推崇结构化面试，除了因为它的公平性以外，还有就是它能获得求职者大量有关工作的信息，防止面试官在面试刚开始时就形成对求职者的好感觉或偏见，防止因“首因效应”和“晕轮效应”影响面试的正常进行，从而让面试官在做录用决定时依靠的是大量事实的数据而不是求职者的外表、言谈等因素，面试的结果也会更加可靠。

　　最后，我套用曾经流行全国的一首老歌《跟着感觉走》作为文章的结尾，希望所有面试官都能为自己的组织找到合适的人才。“跟着招聘职位的任职要求走，面试官的脚步会越来越轻松，人才会离你越来越近、越来越清楚。”

原文的出处，还是比较客观的写出来了