“现代广告之父”大卫·奥格威于1948年在纽约创办了奥美，如今奥美已经是世界十大传播公司之一。15年前，奥美开始了在中国的业务。现在奥美中国已成为全方位区域网络的组成部分，为客户提供全方位传播服务。作为国际知名的公司，奥美成为行业里许多年轻人梦想去工作的地方。奥美人才资源中心总监裘淑慧介绍说，即使在平时招聘力度不大的时候，奥美日均也要收到50多封应征函。这些应征函奥美都会有专人处理，从中间挑选可能适合奥美的人。奥美的招聘是长期性的工作，而不是等到缺人了再去招。
您给我的名片上显示你的职位是“人才资源总监”，和一般公司的“人力资源总监”的称谓不同，这是否反应了奥美对这项工作的不同看法？
对！因为我们这个行业是沟通行业，我们最大资本就是人。对于我们做这个工作的人来说我们在管理和培养的是一群人才，而不是进行人力的配置。这就是为什么我们这个部门叫人才资源中心而不叫人力资源中心。我们在全球范围内也都是用Talent Resource（人才资源）而不是用Human Resource（人力资源），一般的人力资源考虑的都是怎样把人力设置到系统里头去，而我们重的是人才培养和管理。
那么，对奥美来讲，什么样的人才是人才呢？奥美最重视员工的哪些素质？
好奇、灵敏、热情、胆识、责任心，这五项特质是奥美对员工的要求，也是每个要进入奥美的求职者将被考核的内容。
我们很重视一个人的“基本能力”，这在每年对员工的评估中也会占一块。我们认为“基本能力”实际上就是人格特质。坦白地讲，这是很难训练的，更重要的是在招聘的时候选择。人对了，其实什么都对了。
奥美招聘一个人要经过哪些程序呢？
首先是笔试。奥美的笔试淘汰率很高，只有三四成的求职者能够闯过这一关，进入下一阶段的面试。笔试有英文翻译内容，还包括广告专业的基本常识，政治时事等。如果这个人通过了笔试，就会安排他面谈。我们采用交叉面试方式。我们希望很多人都可以跟他谈，但是也不希望他跑很多次。同一天里面我们安排很多人来和他谈。我认为这是比较客观的方式，而不是某个部门缺人某个部门的主管谈一谈就行了。在谈的时候了解实际上相互的，我们在观察他，他也在感受奥美的文化，也会对自己是不是适合这家公司有一个判断。
听说奥美对新员工是比较关照的？
新员工第一天上班，会发现办公桌已经被整理好了，电脑摆放好了。还会收到公司为自己准备的名片，几本公司建议阅读的书及相关资料。同时，公司所有员工的email信箱里还会收到一封介绍你加入奥美的欢迎信。每个新员工都可以在内部网上看到我们的组织架构，每个部门在做什么，可以给大家提供什么。新员工进来奥美之后，我们要让他了解奥美的历史，我们的亚洲愿景，还有奥美的“名人录”——公司主要的高层的背景、联络电话都会公开在上面。假如员工觉得跟所在的地区的主管沟通有障碍，需要其他地区办公室的联系方式，都可以在上面找到。
我相信很多人都会听说我们有一个“学长制”——我们希望新加入的员工，在跟他有直接工作关系的人之外有一个人可以关照他，这个人一般是在他的工作部门之外的人。这样可以让他在没有压力的情况下去了解这个环境。我们的工作不只是挑一个学长就好了，我们会事先对学长做培训，学长要清楚应当给学弟们什么资讯。我们都事先列出学弟学妹可能提出的问题，让学长们知道怎样去回答。比如学弟学妹们可能会问：公司一直在提360，360 是什么？有些人理解不一样，讲出来也会不一样，就会影响效果，我们就会给学长们一个完整版的关于什么是公司的360。
奥美还有一个独特的“长学制”，为的是让奥美的资深人员通过和这些年轻人的直接接触，可以更加了解流行趋势和新鲜资讯。时间为18个月。资深人员位居高位，一般情况下会和大家有距离感，让年长的向年轻人学习，可以知道现在年轻人在想什么、做什么，他们的价值观是什么，了解时尚的音乐、语言、电影。我们现在已经做了半年了，效果非常好。非常有趣的是我们也发现并不是资深人员对流行趋势就不了解，我们有些资深人士人比年轻人更了解趋势、更新潮，所以他们互动得非常好。同样我们也有一本手册教学长们和年轻人怎么做。（Richard Li）
来源：中人网
