世界500強企業的用人標準
我們可以先假設某一個崗位是不需要考量任何的專業背景的，在這樣的一個前提條件下進行討論的話，所有的應屆生們在HR的眼中都是一張白紙，所以我們在校招的過程當中，更加看重的是這一同學是不是有比較好的心態！
比如說一個同學保有一定程度的謙卑，但是他自己又非常有追求，也就是humble and hungry！卡夫亨氏的HR們非常欣賞的這類候選人型別。
總得說起來，我們在招聘的時候，最主要關注同學們是否有這三種特質：
首先是心態，可能大家是帶著光環希望加入到某一家公司的，但是實際上在工作的過程當中，大家會經歷許許多多的細節，需要腳踏實地，所以我們會非常看重候選人能夠腳踏實地，即便是在做excel分析資料的過程當中，他也能透過這些資料動見到我們是怎麼做生意的。
第二點是候選人呈現出來的一定程度的能力。就拿卡夫亨氏來舉例，我們會給年紀比較輕的人一些探索的機會，一些試錯的機會。所以我們並不會非常嚴苛地要求做事情就一定一次性做對，但是會要求我們的員工不犯同樣的錯誤！
所以會特別要求我們的候選人擁有比較強的學習能力。我相信很多剛從大學出來的小朋友們，學習能力都是比較旺盛的時刻，也可以一直以在學校裡學習生活的狀態來要求職場中的自己。
第三點是勝任力！卡夫亨氏作為一家快消企業，其實面臨的是第一手的紛繁變化的市場，市場的變化非常的快，消費者的品味在不停的變化，難以琢磨。所以我們希望候選人能夠有簡化的能力，有能夠在許許多多的事情當中挑出重點的能力，有應對變化的能力和擁抱變化的勇氣。
名企到底有哪些面試技巧
如果大家是經歷了校招，一定是非常體系化的過程，所以在不同的環節，HR會去預判我們希望在這個環節看到的不同的點，比如在簡歷收集的時候，雖然各個公司標準都不太一樣，但是我們都會比較看重同學們是不是專業相符，小朋友是不是Mobility，是否願意在各個城市之間機動靈活等。
1、HR重點考察的能力：
我們在招人時重點會了解同學們是不是有一些基本的職業資質，他的英語能力是否拿到國家四級或六級的證書，以及同學們過去的履歷當中是不是曾經探索過一些實習的崗位，兼任過一些校園領導職責的一些崗位，其實都是我們初篩當中的一些標準和原則。
2、面試有哪些環節
進入到面試後，根據各個企業面試流程的不一樣，一般會是有2到4個輪次，那麼在面試的各個環節裡面，作為HR，我們會確認再確認孩子的Mobility。我們認為更願意在不同職能之間挑戰自己，更願意在不同的工作崗位、城市之間去挑戰自己去適應節奏和氛圍的候選人，是有更有自信的。
我們也會在面試的過程當中考察候選人解決問題的能力，與人進行協作的能力，是不是能夠快速的從某一個business case找到邏輯，然後整理出思路，快速地把它解決掉。這也是我們作為第三方，能夠去做判斷的資訊點。
如果走到比較後面的環節，大家可能會進入到1對1面試或者是Final面試，就是1對很多位面試官的這種面試，在這種更加深度的面試場景裡面，一般HR會通過STAR法則，來深挖一個同學在做事情的時候，他的深度思考能力，並透過一些場景能夠探索的出他在做這個事情的時候是不是有激情和動力。
對整個深挖的過程，我們也會考慮看看這位同學對於工作本身的態度是不是足夠Solid，所以我們也會從比較多的維度去考察一個候選人的指標。
其實所有校招的時候都是候選人自我反思的好時刻，過去做了這麼多的事情，這些事情對於大家意味著什麼？有什麼樣的意義？你們從中總結提煉出來的東西是什麼？其實整個校招的過程也是倒逼著大家去做思考的過程。
3、怎樣提前知道自己是否被錄取了？
一般經歷了各個輪次的面試之後，我們就會進入到Offer錄取發放的環節。卡夫亨氏是校招程序中以高效聞名的，一般而言間隔都特別快，比如說今天進行了面試，大家第二天或者面試當天就能夠收到Result。
所以在整個過程中，當HR呈現出某些狀態的時候，有可能已經是大概率他們有非常心儀的候選人了，比如說在面試進入到尾聲的時候，HR花了超過十分鐘以上的時間給你介紹你未來的崗位，老闆是什麼樣子的，以及你對此的態度和想法，並且有花很多的時間主動地跟你介紹一些公司及其崗位相關的資訊，那麼大概率你是他非常心儀的候選人。
而且一般會是在Offer發放的前些時間，再次跟候選人去確認一些非常重要的細節，比如說大家未來入職之後的意向部門、薪資期望、希望工作的城市等，如果說我們的談話已經進入到這個步驟的話，也是進入到面試比較尾聲的狀態了。
