很多世界著名企業的最高領導人都說：你可以燒掉我們的公司、拿走我們的錢，只要留下我們的員工，我們就能重建一個公司。還看到寶潔、IBM等公司的領導都說招聘很重要。相比而言，國內很多人認為，招聘最容易，不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班這些事。
現實裡，很多公司都說招不到合適的人員，很多人覺得懷才不遇。一邊有供應，一邊有需求，為何總是對接不上呢？除了能力和要求不匹配、資訊溝通障礙等原因以外，不重視招聘、識別人才能力欠缺也是很重要的原因吧。
招聘是整個人力資源工作的起點，如果起點的質量不高，將會影響到公司的運作。也許後續要花很高的成本卻事倍功半。而且按新的勞動合同法的規定，只要公司錄用了員工，合同到期不續簽要支付經濟補償金；合同未到期想解除合同，除員工過錯、死亡、退休(39、44條)的情形外，都要支付經濟補償金；違法解除合同的，按經濟補償金的2倍賠償(48、87條)。選錯人，不僅會讓公司的經營產出效率降低，還要蒙受額外的損失。
怎麼才能選對人呢？有人簡歷寫得好，有人面試說得好，有人工作做得好，有人三樣都好，有人只擅長某一方面。如果能選到三樣都好的人當然最好了，但這樣的人數量有限，不可能每個企業都能選到這樣的人。很多崗位沒必要也不可能找全才，選擇那些具備崗位需要的關鍵能力的人就可以了。怎麼從面試中發現合適的人呢？
寫和說的能力都可以通過試說、試寫判斷，做的能力怎麼判斷呢？
面試過程，招聘單位和應聘人員都需要花費時間，好的面試應該用最節約的成本(時間)達到最佳的效果，這是對自己的尊重也是對對方的尊重。
一、低效的面試問題
常有人會問：1，請介紹下你自己吧？2，當你所在的集體處於競爭劣勢時，你有什麼想法和行動？3，如果給你一個團隊，你將會怎麼領導呢？4，遇到壓力時，你會怎麼做呢？5，人力資源的六大模組是什麼？……
第1個問題，被問的人可能會想，簡歷上寫有為何還要問？也許不認真回答，就算認真回答了，體現更多的是語言表達能力。如果就此否決說不好的人，也許很多合適人選就這樣被錯過？如果是做銷售等對語言表達要求較高的崗位可以問這樣的問題，如果不是可以省略吧。
第2、3、4…個問題，看起來很好的問題，也許有人回答“我會先冷靜思考，再分析長短、利弊、再製定方案…”可這樣的答案有意義嗎？何況市面上有很多關於這方面面試技巧的書，也許應聘人員早把答案背好了：)
第5個的問題，背書就可以：)這是崗位需要的能力嗎？
如果問的問題無法判斷崗位需要的能力，不是在浪費大家的時間？
如果憑這些與崗位需要的關鍵能力無關的答案去判斷錄用人員，可能會選錯人，讓企業運營效率降低、讓營業蒙受額外的損失？
二、高效的面試問題
很贊同寶潔的人才公式：人才＝觀念＋方法＋投入。觀念和方法對了，願意投入，就很容易把事情做好。
可以通過下面的問題，去了解應聘人員的觀念和思維方式、方法等：
1.問重要的工作經歷(與崗位相關度比較高的經歷)，請對方舉具體的例子，問細節的，既可判斷應聘人員是否真的做過，也可看出他做事的思路。
2.問簡歷裡有矛盾或比較與眾不同的地方(如時間交錯或間隔、工作內容與崗位的疑問、離職原因等…)，進一步驗證真偽，也許還能發現不一般的人才：)
3.問最滿意或比較慪悔的經歷，追問細節，可以判斷價值取向、悟性、思維方式…
4.可以播放比如絕對挑戰或贏在中國的活動片段之類，讓應聘人員談看法。可以看的價值取向等…
5.問些現實工作上可能會遇上的具體問題，判斷應聘人員處理問題的能力和思路。
提問時，多請應聘人員舉具體例子，多追問細節；儘量不問或少問理論問題、空問題等，可以背書回答：)問的目的不是為了判斷應聘人員以前的事做得對不對，而是從他的回答裡看出他的思考過程、思維方式、價值取向…。
選擇那些現實能力差不多達到崗位要求，而比較有潛力的人。如果選了能力超過崗位要求的人，可能入職後做不久會離職或沒激情，或者需要付出更大的成本去激勵他。
三、其他的面試方法
1.如招聘應聘畢業生、候選人數量比較多的崗位，可採用一些集體遊戲的方法去觀察和分析應聘人員的特質。
2.招聘重要崗位，還可採用象贏在中國、絕對挑戰的活動類似的集體活動方式，但這樣的方法操作難度大、成本也較高，比較難把握。
四、面試注意
1.合理安排時間、守時。很多時候應聘人員都要請假參加面試，面試的時間應安排妥當，不要讓應聘人員等太長時間。尊重別人，也為自己建立信譽。
2.說話禮貌、尊重對方，不要用居高臨下的逼問口氣。
3.不要許諾不能確定或無法做到的事情，如果這樣錄用了，可能很快辭職或產生反感的。就算不錄用，他也可能帶著這個例子去說，破壞公司的影響。待遇方面最好如實說，留有些餘地更好，員工入職後如果感覺比想象中的好，可能會更投入的工作。
4.給對方提問的機會，還可請對方提出建議，也許還能有意外收穫呢：)
5.最後要感謝對方參與，並把應聘人員送出門口。
面試人員代表公司形象，會成為應聘人員判斷公司最直觀的依據。
